애초 노동개악 입법은 재계의 민원 청탁에서 시작했다.

<미디어오늘>은 지난해 9월15일 전경련을 비롯한 경영자총연합회, 대한상공회의소, 중소기업중앙회, 무역협회, 벤처협회, 중견기업연합회, 소상공인연합회 등 여덟 개 재계 이익단체가 2014년 말 규제 개혁 민원을 넣었다고 단독 보도했다.

정부는 즉각 관계부처를 불러 모아 경제단체와 함께 ‘규제 기요틴 과제’에 대한 민관합동 회의를 벌였다. 최근 사회문제 근원으로 보는 경향이 있는 비정규직 사용 확대, 장시간 노동, 일반해고 허용, 노조 약화, 노동소득 축소 등을 오히려 확대하자며 관련 법 규제를 단두대를 보낼 궁리를 한 셈이다.

이후 경제단체들이 간절히 원하는 민원을 들어주기 위해 ‘전 우주’까지는 아니더라도 청와대, 새누리당, 정부부처가 총출동했다. 여당은 5대 노동법안(근로기준법, 고용보험법, 산재보험법, 기간제근로자법, 파견근로자법 개정안) 연내입법에 나섰고, 대통령은 아버지 독재자 박정희를 연상시킬 기세로 입법을 가로막는 야당을 맹렬히 압박했다. 고용노동부는 노사정위에 한국노총을 불러 앉혀 답은 정했으니 대답만 하라는 식으로 양보를 종용하고, 부총리는 정부 독자로 개악을 추진하겠다며 한국노총을 을러댔다.

재계 민원처리반으로 전락한 고용노동부

이들의 모든 노력에도 2015년 연내입법을 목표로 한 노동개악 시도는 결국 실패했다. 총선과 대선으로 이어지는 정치일정을 앞둔 정부로서는 언제까지 입법만 기다릴 수 없는 입장이다. ‘9.15 대타협’을 선언했던 한국노총이 언제까지 버텨줄 지도 미지수였다.

이기권 고용노동부 장관은 지난해 2월 “(노사정) 합의 실패를 염두에 둔 다른 대안은 없다”며 박사 출신답게 토론과 합의를 강조했지만 더 이상 점잖을 수 없는 지경이 된 정부는 결국 ‘다른 대안’인 이른바 플랜B를 꺼내 들었다.

고용노동부가 나섰다. 고용노동부는 지난 12월30일 ‘직무능력과 성과중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침 관련 전문가 간담회’에서 일반해고와 취업규칙 불이익 변경 관련 요건을 완화하기 위한 ‘양대 지침안’을 발표했다.

▲ 지난 12월30일 서울 광화문 정부서울청사 앞에서 연 ‘정부지침 분쇄, 밀실논의 규탄, 노동개악 저지, 민주노총 총력투쟁 결의대회’ 참가 노동자들이 박근혜 정부의 노동개악 추진을 규탄하고 있다. 김경훈

고용노동부가 일단 이 같은 가이드라인을 담은 행정지침을 내리면 법원 판단이 나오기 전까지 위법성 여부와 상관없이 시행 가능하다. 법망을 교묘하게 파고 든 양대 지침을 막지 못하면 점차 현장에서 보편화되면서 노동개악법과 동일한 효력을 발휘한다. 설사 위법성을 밝히더라도 최종 판단이 나올 때까지는 수년이 걸린다. 무노조, 저임금 노동자에게 특히 치명적일 수밖에 없다. 요식행위였던 한국노총과의 합의를 걷어찬 고용노동부가 가면을 벗어 던지고 재계 민원처리반으로 전락한 셈이다.

고용노동부는 이날 간담회에 ‘양대 지침’과 관련해 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료’와 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료’를 제출했다. ‘예측가능성을 높이고 공정성을 제고해 노사분쟁을 예방하겠다’는 포장을 벗기면 쉬운 해고와 노조개입 차단으로 임금삭감을 허용하겠다는 정부 의도가 드러난다.

민주노총은 이 같은 지침안을 비판하는 자료를 발표했다. 자료에서 민주노총은 지침안이 ▲노동법 근간을 훼손하고 ▲노동조합을 무력화하고 ▲모든 노동자에게 쉬운 해고, 낮은 임금을 강요한다며 강력한 대응을 예고했다. 아울러 지침안을 조목조목 반박했다.

일반해고제 도입으로 노동법 대원칙과 노조 존립 위협 시도

먼저 일반해고 요건 완화와 관련해 고용노동부는 근로기준법 해고사유가 추상적이고 모호해 노사 모두 불확실성에 직면한다고 했다. 민주노총은 정부가 판례를 아전인수 식으로 해석한 주장이며 이미 헌법과 법률로 정당한 이유에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있다고 반박했다.

실제 노동부가 성과부진에 따른 통상해고 근거로 인용한 판례는 통상해고 사유가 아닌 징계해고 사유거나 해고 정당성 입증과는 상관없는 특수한 사례였다. 그 밖에 노동부가 사례로 언급한 판례 대부분은 해고처분이 아닌 승진누락, 성과급 지급, 대기발령 등과 같은 단순한 인사권 행사에 불과하다.

민주노총은 해고 기준이 불명확한 결과 해고 정당성 관련 분쟁이 늘었다는 정부 주장에 대해 정부 노동정책 후퇴로 인한 부당해고나 노조파괴로 인한 노사갈등 지표일 뿐 불명확한 해고기준과 거리가 먼 자의적 주장이라고 지적했다.

민주노총은 부당해고 처벌 법규를 다룬 헌법재판소 역시 “헌법상 명확성 원칙에 반하지 아니한다”고 판시했다고 덧붙이고 정부 행정지침은 법과 판례와 다른 기준으로 해고 불확실성을 키울 것이라 우려했다.

민주노총은 정부의 일반해고제 도입이 명백한 현행법 위반이자 월권이라며 ‘행정독재’라고 표현했다. 결국 정부 행정지침을 통한 저성과자 일반해고제 도입은 노동법 대원칙을 흔들고 노동자와 노동조합 존립을 뿌리 채 뒤흔드는 결과를 초래할 것이다.

국내 법체계와 다른 일본 법규 이론으로 취업규칙 불이익변경 주장

민주노총은 취업규칙 불이익변경 요건 완화와 관련해 ‘낮은 임금’ 지침 의도라고 파악했다. 민주노총은 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경에 대한 “사회통념상 합리성이 있는 경우 효력이 있다”는 정부 주장에 대해 “우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 따라 취업규칙 변경을 매우 엄격히 제한하고 있다”고 반박했다. 민주노총은 특히 정부가 집단적 동의 절차 규정이 없는 일본 법규 이론을 무리하게 빌려왔다고 비판했다.

한국은 무노조 사업장이 약 90%에 달한다. 이같이 노조가 없는 대부분 회사는 취업규칙만으로 노동조건을 결정할 수 있으므로 취업규칙 제정, 변경, 특히 불이익 변경 경우 법에서 정한 절차를 매우 엄격하게 지켜야 한다. 하지만 일본은 이 같은 명문 규정이 없기 때문에 ‘사회통념상 합리성론’을 통한 판례로 법규를 확립했다. 결국 정부가 한국의 기존 집단적 동의 절차를 일본의 ‘사회통념상 합리성’이라는 모호한 개념으로 뛰어넘을 수 있도록 개악한다는 지적이 나온다.

민주노총은 취업규칙 변경 지침이 결국 노동법의 대원칙인 ‘노동조건 대등결정’ 원칙을 훼손하고 노동조합을 무력화시켜 노동자들에게 ‘낮은 임금’을 강요하는 지침으로 작동할 것이라고 예상했다. 이미 공공부문에서 자행되는 취업규칙 불이익 변경 현실을 보면 전혀 기우가 아니다. 노사가 대등하게 노동조건을 결정하라는 법이 있는데도 ‘사장 맘대로’가 횡행하는 무노조 사업장 노동자에겐 재앙과 같은 결과를 가져올 수 있다.