민주노총이 철저한 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법) 집행과 처벌 강화를 촉구했다.

민주노총은 27일 오전 국회 앞에서 기자회견을 열고 “중대재해처벌법 시행 이후 재해의 수는, 죽음의 숫자는 줄지 않고 법은 만들어졌지만 현장은 달라지지 않았다”며 “중대재해처벌법이 제대로 집행되지 않았고 처벌은 터무니없이 가벼웠기 때문”이라고 지적했다. 전국 7곳에서 동시다발 기자회견을 진행했다.

민주노총에 따르면 지난해 7월24일 기준 고용노동부가 기소 의견으로 검찰에 송치한 중대재해 사건 276건 중 실제 기소된 사건은 121건에 불과했고 이 가운데 유죄 판결을 받은 사건은 49건에 그쳤다. 그나마도 42건이 집행유예로 풀려났다.

민주노총은 “이재명 정부 출범 이후 대통령은 줄곧 중대산업재해 심각성을 언급했고 노동부는 노동안전 종합대책을 내놨지만 현장은 달라지지 않았다”며 “중대재해처벌법 위반 사업장과 사업주에 대한 솜방망이 처벌이 이어지고 인허가 취소나 과징금 부과 같은 경제제재 역시 이뤄지지 않고 있다”고 설명했다.

산재사고는 2018년 9만832건에서 중대재해처벌법 시행 직전인 2021년 10만2천278건으로 늘었고, 법 시행 뒤인 2022년에도 10만7천214건, 2024년은 11만5천773건으로 증가했다. 정부가 노동안전 종합대책을 발표한 지난해 9월 이후 중대재해처벌법 위반 사건 10건에 대한 사법부 판결은 징역 평균 1년1개월, 벌금 6천100만원이다. 그나마 8건에 집행유에가 선고됐다.

민주노총은 중대재해처벌법 실효성 강화를 위해 △엄정 집행 및 처벌 강화 △대법원 양형기준 마련 △실질적 경제제재 도입 △산업안전보건법 개정을 요구했다.

한국지엠 노동자가 한국지엠의 정비 직영서비스센터 9곳 폐쇄를 금지해 달라는 가처분을 인천지법에 제기했다.

금속노조 한국지엠지부(지부장 안규백)는 26일 오전 인천지법 앞에서 기자회견을 열고 “한국지엠은 지난해 노조와의 임금협상을 통해 정비 직영서비스센터 폐쇄와 관련해 원점에서 다시 논의하기로 합의했으나 이를 헌신짝처럼 내던졌다”며 “이번 소송을 통해 한국지엠이 노사합의를 일방적으로 파기하고 노사합의 산물인 단체협약 또한 무력화하고 있음을 폭로하고 직영서비스센터 폐쇄를 금지하는 판결을 구할 것”이라고 말했다.

안규백 지부장은 “가처분은 단순한 노사 분쟁이 아니라 노동자 생존권과 소비자의 안전 그리고 법과 약속이 지켜지는 사회인가를 묻는 공적 문제”라며 “지엠이 대우자동차를 헐값에 인수한 이후 24년간 직영 정비를 핵심 인프라라고 말했는데, 그 직영 정비를 노조와 어떤 협의나 합의 없이 폐쇄하고 통보한 것은 단협 위반이며 2018년 공적자금 투입 당시의 사회적 약속을 부정하는 행위”라고 지적했다.

앞서 한국지엠은 지난해 5월 지부에 정비 직영서비스센터 9곳과 부평공장 유휴부지 매각을 공표하고, 이어 지난해 11월 지부 반대에도 정비 직영서비스센터 9곳을 다음달 15일까지만 운영한다고 재차 통보했다.

가처분 쟁점은 이런 한국지엠의 통보가 노사합의 위반인지 여부로 형성될 전망이다. 정준영 변호사(금속노조법률원)는 “한국지엠은 금속노조와 작업 외주화와 조합원 배치전환, 공장이동, 근무지 이전 같은 고용 관련 일체 사항에 관해 단체교섭 또는 단협상 고용안정특별위원회에서 논의·협의하는 것으로 단협을 체결했다”며 “그러나 지난해 5월 단협 상견례를 앞두고 기습적으로 정비 직영서비스센터 폐쇄를 발표한 것은 노조와의 사전합의를 하도록 한 단협 위반”이라고 설명했다. 이어 “직영서비스센터 철수 행위에는 필연적으로 조합원 근무장소와 업무내용 변동이 초래되고 이런 전직과 전보 조치는 근로기준법에도 위배된다”고 지적했다.

지부는 이번 가처분 신청 이후 국토교통부와 산업통상부, 고용노동부, 산업은행에 대한 공익감사도 청구할 계획이다.

한편 정비 직영서비스센터 폐쇄 외 지엠 세종물류센터도 사용자가 위탁업체를 교체하는 과정에서 노동자 120명을 계약만료 형태로 해고해 쟁의가 진행 중이다. 직영 정비서비스센터가 신규 고장차량을 입고 받지 않는 가운데 협력사도 물류센터 쟁의로 부품 재고 동이 나 정비에 어려움을 겪고 있다.

2023년부터 3년간 9건의 중대재해가 발생한 포스코이앤씨(옛 포스코건설)에 대한 고용노동부 산업안전보건감독 결과 403건의 산업안전보건법 위반 사항이 적발됐다. 노동부는 위반 사항에 대해 약 7억6천820만원의 과태료를 부과했다.

노동부는 지난해 8월부터 3개월간 포스코이앤씨 건설현장 62개소와 본사를 상대로 실시한 산업안전보건감독과 안전보건관리체계 진단 결과를 20일 발표했다.

노동부는 이번 감독으로 현장 62개 중 55개에서 산업안전보건법 위반 사항 258건을 적발해 과태료 부과·시정명령 등 행정조치와 사법조치를 진행했다. 안전교육을 실시하지 않거나 안전관리자를 미선임하는 등 228건에 대해서는 과태료 5억3천200만원을 부과했다. 포스코이앤씨 본사는 145건의 산업안전보건법 위반 사항이 확인됐다. 산업안전보건위원회 구성과 운영이 미흡하거나 안전보건관계자가 직무교육을 받지 않아 2억3천600만원의 과태료 처분을 받았다.

노동부는 포스코이앤씨 안전보건관리체계 전반에서 미흡한 사항을 확인하고 개선을 권고했다. 안전보건경영방침과 관련된 경영시스템·중대재해 예방 활동·안전보건 소통 및 평가체계 등이 주요 개선 대상에 포함됐다.

포스코이앤씨는 잇따른 중대재해에도 매출액 대비 안전보건 예산 비율을 축소하고, 현장 지원 안전예산을 줄이는 등 안전보건부문 투자가 미흡한 것으로 확인됐다. 노동부는 “본사가 만든 안전보건 매뉴얼은 69종이나 되지만 내용의 구체성이 떨어져 현장에 적용하기 어려운 것으로 드러났다”고 지적했다. 사고 위험이 높은 건설기계나 장비 관리를 위한 담당인력의 전문성이 부족한 것으로 확인돼 전문성을 강화하고 기계·장비 관리를 면밀히 하라고 권고했다.

김영훈 장관은 “포스코이앤씨 감독 결과 법 위반 사항에 대해서는 엄중하게 행정·사법 조치를 진행 중”이라며 “안전보건관리체계에 대한 진단 결과도 전달했다”고 밝혔다. 이어 “포스코이앤씨는 이번 감독을 계기로 조직 전반에 대한 안전보건관리체계를 철저히 쇄신해야 한다”며 “더이상 중대재해가 발생하지 않도록 기업의 사활을 걸겠다는 각오로 임해야 한다”고 강조했다.

한편 포스코이앤씨는 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법) 시행 이후 9건의 중대재해가 발생했고, 지난해만 5건의 산재사망사고가 발생했다. 2019년에는 본지 등이 정한 살인기업 1위로 포스코건설이 뽑혔는데, 같은해 7건의 사망사고로 10명의 하청노동자가 숨졌다.

1. “이미 소송한 사건들과 동일한 쟁점의 사건인가요?” 지난 15일 오전, 인천지방법원 별관 305호에서 재판장이 물었던 말이다. 현대제철 노동자들이 회사를 상대로 미지금 임금을 청구한 사건의 첫 변론기일이었다.

2013년 현대제철에서 노동자들이 상여금 등이 통상임금에 해당한다며 미지급 임금을 청구했고, 그 뒤 임금채권 소멸시효를 고려해서 3년 단위로 두 번에 걸쳐 청구했다. 그러니 2013년부터 기간을 달리해서 모두 세 차례로 청구했던 것인데, 이 사건들에 관하여 인천지방법원에서 1심 재판을 1·2차 사건은 진행했고, 3차 사건은 현재 진행 중에 있다. 바로 그 사건을 담당하고 있는 재판부이다보니 ‘3차 사건 이후 기간에 대한 4차 사건인가’ 해서 물어봤던 것이다. 동일한 쟁점의 사건이라면, 이미 1차 사건에 관한 대법원 확정판결이 나와 있는 터라 청구금액만 정리되면 화해권고나 판결로 신속히 정리할 수 있기에 재판장이 물은 것이라고 나는 이날 법정에서 생각했다. 유감스럽지만 그렇지 않다. 3차 사건까지는 상여금이 통상임금에 해당하는지를 다투는 소송이었다. 하지만, 이번에 현대제철 노동자들이 청구한 사건은 상여금이 통상임금에 해당한다는 전제에서 주휴수당을 기본급이 아닌 통상임금 기준으로 지급해야 한다며 추가 주휴수당 등 미지급 임금을 청구하는 소송이라서 쟁점이 동일하지 않다.

2. “기업노조가 주휴수당소송을 ○○법무법인에서 맡겨서 진행한다는데 승소 가능한가요?” 금속노조 만도지회장 신아무개로부터 모처럼 전화가 와서 받았더니 대뜸 이렇게 물었다. 만도에서 금속노조 조합원들의 통상임금소송, 즉 상여금이 통상임금에 해당한다며 추가 법정수당 등 미지급 임금을 청구한 소송을 나는 대리했었다. 그 소송사건은 이미 수년 전에 법원에서 승소판결을 받아서 종결된 터였다. 그런데, 최근에 다수노조인 기업노조에서 주휴수당소송을 추진한다고 하니 그는 법적으로 주장이 가능한지, 승소 가능성은 얼마나 되는지 등이 궁금해서 내게 연락했던 것이다.

이 사업장만 생각하면, 내 머리에서 온갖 것들이 떠오른다. 사법연수원 2년차 때 금속산업연맹에서 법률담당자로 사실상 상근하고 있었다. 그때 만도기계에 헬기와 포크레인 등 중장비를 동원해서 공장 점거하면서 파업투쟁 중인 조합원들을 강제연행하여 진압했다. 1998년 9월 초였는데, IMF 외환위기로 기업구조조정이 온 나라를 휩쓸고 있었고, 그 당시 만도기계 파업투쟁은 이에 맞서는 대표적인 노동자들의 투쟁이었다. 그 뒤 만도기계는 매각돼 만도로 이름을 바꿔 달았다. 2000년대 초 현대차, 기아차 등 대공장 노조들이 산별노조체제로 조직형태를 변경하지 못한 상황에서도 만도는 산별노조 지부로 조직형태를 변경해서 금속노조의 중심으로 역할을 했다. 그러다가, 사측의 직장폐쇄 등으로 금속노조 만도지부는 급속히 무너지면서 조합원들이 대거 이탈해 기업노조를 조직하더니 다수노조가 되었다. 금속노조 만도지부는 만도에서 소수노조로 전락하고 말았다. 그 뒤 노조 통합에 관한 이야기가 간간이 들렸다. 하지만, 이번에 신 지회장에게 물어보니 아직까지도 통합되지 못한 채 그대로 만도에서 소수노조 활동을 이어 가는 모양이었다. 어쨌거나 교섭권을 행사하지 못하는 소수노조여서 사측을 상대로 해서 조합원을 위한 노조 활동을 하는데 어려움이 많다. 그래서 그런지, 법적인 문제에 많은 관심을 두고서 신 지회장은 자주 질문해왔다. 그가 이번에는 주휴수당소송을 물었던 것이다.

3. 현대차, 기아, 현대제철, 만도. 이렇게 현재 소송을 하고 있거나 추진하고 있는 사업장을 헤아리다 보니 10여년 전인 2010년대 초에 통상임금소송을 했던 사업장들이다. 당시 상여금이 통상임금에 해당한다는 주장으로 추가 법정수당 등 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했을 때 과연 이 나라 법원이 상여금을 통상임금에 해당한다며 노동자의 청구를 인정해 줄 것인지 장담할 수 없었다. 노동자가 소정근로를 제공하기만 하면 지급하는 상여금이라서 통상임금에 해당한다고 법원이 판결하는 것이 법 논리적으로 타당하다. 하지만, 그걸 이 나라 법원이 인정해 줄 것인지 알 수 없었다. 2013년 12월 갑을오토텍 상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 대법원 전원합의체 판결이 선고되기 전까지는 그러했다. 그리고, 대법원 전원합의체 판결이 나오고 나서도 이 나라에서는 재직자조건, 일정근무일수조건을 내세워 고정성이 결여됐다며 또다시 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 노동자들을 괴롭혔다. 결국 통상임금소송은 기아, 현대제철, 만도 등 일부 사업장의 노동자들은 상여금을 통상임금으로 인정받고 승소했지만, 현대차 등 일부 사업장의 노동자들은 중간에 소를 취하하거거나 패소했다. 다행인 것은 현대차 노동자 강아무개 등이 일정근무일수조건의 상여금이 통상임금에 해당한다는 주장을 굽히지 않고 통상임금소송을 진행해서 2024년 12월, 대법원 전원합의체 판결로 일정근무일수조건, 재직자조건 등 고정성을 갖추지 않더라도 상여금 등 임금은 통상임금에 해당한다고 2013년 12월 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 법리를 변경했다는 것이다. 세아베스틸 사건에서 서울고등법원이 재직자조건의 상여금이라도 통상임금에 해당한다고 판결한 지 수년 만에 대법원 전원합의체 판결로 선언한 것이라서 나로서는 그 감회가 남달랐다. 세아베스틸 사건과 현대차 사건에서 원고 노동자들의 소송대리인으로서만이 아니라, 지난 20여년을 통상임금 법리를 궁리하고 주장해왔던 자로서 말이다. 그런데, 다시 통상임금소송을 했던 사업장들에서 주휴수당소송을 한다니 당신은 의아해할지 모르겠다.

4. 오늘 이 나라에서 주휴수당소송은 사용자가 주휴수당을 통상임금 기준으로 지급하지 않아서 청구하는 소송이다. 상여금 등 법적으로 통상임금에 해당하는 임금들로 통상임금을 산정하고서 그 통상임금 기준으로 주휴수당을 지급하여야 하는데, 사용자가 그러지 않아서 노동자가 청구하는 것이니 실질적으로 통상임금소송이라고 말할 수 있겠다. 그러니, 오늘 주휴수당소송은 통상임금소송의 두 번째 시즌이라고 볼 수 있을 것이다. 첫 번째 시즌의 통상임금소송이 상여금이 통상임금에 해당한다고 노동자들이 주장하면서 상여금을 제외한 통상임금 기준으로 사용자가 연장, 야간, 휴일 근로수당 등 각종 법정수당을 지급하였기에 그 미지급된 법정수당 등을 청구한 것이었다. 그와 마찬가지로 통상임금 기준으로 지급하여야 할 주휴수당의 미지급분을 청구하는 것이라서 통상임금소송이라고 볼 수가 있다. 실제로 상여금의 통상임금 해당성을 다툰 통상임금소송의 첫 번째 시즌에서 원고 노동자들의 소송대리인으로 나는 현대트랜시스, 세아베스틸 등 많은 사업장의 통상임금소송사건에서 상여금을 포함한 통상임금 기준으로 주휴수당을 지급해야 한다고 주장하며 미지급 주휴수당을 청구해서 법원에서 인정받았다. 오늘 이 나라에서 대거 주휴수당소송이 추진되고 있는 것도 바로 그러한 법원 판결들에 고무된 탓도 있을 것이다.

대법원은 “근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다”고 판결해왔다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 및 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 이 판례 법리를 내세워 사용자들은 시급제, 일급제 노동자들이 지급받는 시급, 일급과 달리 각종 수당은 월급형태로 지급하니 주휴수당에 포함돼 있다고 주장하면서 기본급(시급, 일급) 기준으로 주휴수당을 지급해왔다. 당연히 시급, 일급 형태로 지급되지 않는 상여금에 관해서도 주휴수당에 포함돼 있다며 사용자들은 상여금이 통상임금에 포함되게 됐어도 기존대로 주휴수당은 기본급 기준으로 지급하고 있는 것이다.

바로 이에 맞서 오늘 이 나라에서 노동자들은 주휴수당소송을 한다. 시급제, 일급제인 노동자들이 자신의 주휴수당에 기본급(시급, 일급) 말고도 상여금 등도 포함돼야 한다고 소송한다. 특히, 상여금이 통상임금에 해당하게 됐으니 이를 포함한 통상임금 기준으로 주휴수당을 지급하여야 한다는 소송하는 것이다.

근로기준법은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”하도록 규정하고 있다(제55조 제1항). 이렇게 근로기준법에 의해서 노동자에게 보장된 유급휴일이 주휴일이고, ‘유급’인 것이니 휴일로 쉬는 노동자에게 사용자는 급여를 지급해야 한다. 그런데, 이 나라에서 사용자들은 기본급 기준으로 그 급여를 지급해왔다. 시급, 일급으로 지급하는 기본급과는 달리 각종 수당, 상여금 등은 시급, 일급으로 지급하지 않고 월급여 등의 형태로 지급한다면서 위 대법원 판례에 따르면 이미 그 각종 수당, 상여금 등에는 주휴수당분이 포함돼 있다고 주장하면서 그렇게 해왔던 것이니 주휴수당소송은 이러한 사용자의 주장을 깨뜨려야 한다.

그리고, 통상임금소송의 첫 번째 시즌과 달리, 법원은 복잡하게 고민할 것 없다. 그저 노동자가 쉬지 않고 통상적으로 일했으면 지급받았을 1일분의 임금을 ‘유급’으로 지급하여야 하는 것이라고 판결 이유로 적시하면서 노동자의 청구를 인정해 주면 될 테니 말이다.

노동법률원 법률사무소 새날 대표 (h7420t@yahoo.co.kr)

내란 우두머리 혐의로 기소된 윤석열 전 대통령에게 내란·외환 특별검사팀(조은석 특검)이 사형을 구형하자 양대 노총이 “사필귀정” “국민의 단죄”라고 평했다.

조은석 특별검사팀은 13일 저녁 서울중앙지법 형사합의25부(지귀연 부장판사) 심리로 열린 윤 전 대통령과 김용현 전 국방부 장관, 조지호 전 경찰청장 등의 내란 혐의 사건 결심 공판에서 “국회 등 난입은 반국가세력의 헌법질서 파괴행위”라며 “장기집권을 위해 국가권력을 재편하려고 범행한 것”이라고 주장했다. 내란 우두머리 혐의 법정형은 사형과 무기징역, 무기금고형 뿐이다.

윤 전 대통령은 전시·사변 또는 이에 준하는 국가비상사태 징후가 없었는데도 위헌·위법한 비상계엄을 선포한 혐의를 받고 있다. 특검팀은 “가장 큰 피해자는 독재와 권위주의에 맞서 오늘의 민주주의와 자유를 피와 희생으로 지켜낸 우리 국민”이라며 “민주주의와 법치주의 등 소중한 헌법가치와 자유 등 핵심 기본권이 내란으로 한순간에 무너져버렸다”라고 지적했다.

12·3 내란 이후 윤 전 대통령 파면을 요구하며 광장을 지켰던 노동계는 앞으로의 판결을 지켜보겠다는 입장이다. 이지현 한국노총 대변인은 본지에 “사형제도에 대한 찬반 입장을 떠나 현행 형법상 내란죄의 법정형이 사형 또는 무기징역, 무기금고형이라는 점에서 지극히 당연한 사필귀정”이라며 “내란은 국민의 생명과 안전, 그리고 민주주의 질서를 정면으로 파괴한 중대 범죄로서, 그 책임은 결코 가볍게 다뤄질 수 없다”고 말했다.

전호일 민주노총 대변인도 “윤석열에 대한 사형 구형은 국민의 단죄이며, 헌정 질서를 유린하고 민주주의를 짓밟은 내란 범죄에 대한 주권자의 엄중한 심판”이라며 “법원이 역사와 국민 앞에서 정의를 바로 세울 판결을 내릴 것을 촉구한다”고 밝혔다.

정치권도 일제히 입장을 냈다. 박수현 더불어민주당 수석대변인은 서면브리핑을 내고 “헌법 질서를 파괴하고 국민 주권을 무력으로 뒤엎으려 한 행위에 대해, 법이 예정한 가장 엄정한 책임을 묻겠다는 선언이며, 국민의 눈높이에 부합하는 상식적 결론”이라고 했다. 백선희 조국혁신당 원내대변인도 논평에서 “재판부는 좌고우면하지 말고 책임을 묻는 엄중한 판결로 대한민국의 법치를 다시 세워야 한다”고 요구했다. 손솔 진보당 대변인은 서면브리핑을 통해 “(재판부는) 법정 최고형을 선고해 이 땅에 독재의 망령을 완전히 제거하고, 진정한 민주공화국의 미래를 만들어가자”고 강조했다. 국민의힘은 별다른 논평이나 브리핑을 내지 않고 있다.

개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행을 앞두고 고용노동부가 노조법 시행령 개정안을 다시 입법예고할 전망이다. 교섭단위 분리를 기존 개정안보다 쉽게 하는 것이 핵심이다. 원청 단위 교섭창구 단일화 원칙은 그대로 유지되는 탓에 노동계 반발은 지속될 것으로 예상된다.

8일 <매일노동뉴스> 취재 결과 전날인 7일 노동부는 양대 노총을 만나 재입법예고할 노조법 시행령 개정안을 설명했다. 입법예고 기간 각계에서 제기된 의견을 반영하겠다는 취지로 보인다. 재입법예고 시점은 정해지지 않은 것으로 전해졌다.

앞서 노동부는 지난해 11월25일부터 올해 1월5일까지 원·하청 노조의 교섭창구를 단일화하되 원청노조와 하청노조 교섭분리를 원칙으로 하는 노조법 시행령 개정안을 입법예고했다. 이를 두고 노동계에서는 교섭창구 단일화로 인해 하청노동자의 원청교섭을 사실상 무력화하는 결과로 이어질 것이라고 지적했다. 재계도 무분별하게 교섭단위 분리 결정기준을 확대하면 원청 단위의 교섭창구 단일화가 형해화할 수 있다고 우려했다.

노동부가 양대 노총에 설명한 자료를 보면 시행령 14조의11(교섭단위 결정)에 “노동위원회는 법 2조2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭에서 법 2조2호 후단의 근로자에 관해 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하는 경우에는 △노동조합 간 이해관계의 공통 또는 유사성 △다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성 △교섭단위 유지시 노동조합 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 우선적으로 고려해 결정해야 한다”는 조항을 신설했다.

기존에 입법예고된 개정안에는 근로자 간 근로조건의 차이나 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해야 한다고 규정돼 있었다. ‘근로자 간 이해관계의 공통 또는 유사성’을 ‘노동조합 간 이해관계의 공통 또는 유사성’으로 바꾸고, “우선적으로 고려해 결정한다”고 명시함으로써 교섭단위 분리의 문턱을 낮춘 것으로 풀이된다.

노동계는 원·하청 교섭에 교섭창구 단일화를 적용하지 않아야 한다는 입장이므로 재입법예고안에도 반발하고 있다. 금속노조는 이날 성명을 통해 “개정 노조법 시행령 문제의 핵심이 교섭창구 단일화 강제 적용이라는 점”이라며 “시행령 폐기를 다시 촉구한다”고 밝혔다. 노조는 “노동부의 창구단일화 적용 유지는 원청 자본에게 교섭 회피 빌미만 줄 것”이라며 “개정 노조법의 취지를 제대로 살리고 하청노동자의 실질적인 교섭권, 모든 노동자의 노동 3권을 보장하려면 지금 시행령과 창구단일화 악법은 폐기돼야 마땅하다”고 밝혔다.

#. 다자녀를 둔 맞벌이 부부 ㄱ씨는 새해를 맞아 육아기 10시 출근제를 사용하기 위해 수소문하다 황당한 기분을 맛봤다. 육아를 하는 부모는 출근시간을 한 시간 늦춰 출근할 수 있는 제도로 정부가 대대적으로 홍보했지만 정작 제도를 이용할 수 있는 방법을 알 수 없었다. 고용24(1350)에서도 답변을 주지 못했다. 수소문 끝에 알아보니 육아기 10시 출근제는 사업주 의무도 아니었고, 대대적인 홍보에 비해 적용 범위도 좁아 ㄱ씨 직장은 해당 사항이 아니었다고 한다. ㄱ씨는 “실망스럽다”고 했다.

맞벌이·다자녀 직장인 반색했지만

정부가 새해 첫날 바뀌는 제도로 홍보한 육아기 10시 출근제가 까다로운 사용과 좁은 적용범위로 빈축을 사고 있다. ㄱ씨처럼 제도를 사용하기 위한 노동자들의 문의가 고용24를 넘어 고용노동부에까지 빗발치자 노동부는 긴급하게 육아기 10시 출근제 관련 질의응답 자료를 게시해 진화에 나섰다.

이 제도는 하루 1시간 임금감소 없이 근로시간 단축을 허용한 중소기업과 중견기업 사업주를 대상으로 노동자 1명당 월 30만원을 지원하는 사업주 지원제도다. 이 제도를 사업주가 도입해 1개월 이상 활용한 뒤 고용24를 통해 지원금을 신청하면 고용센터가 지원금을 지급하는 형태다.

이 사업은 광주광역시가 최초 도입한 사업으로, 정부가 중앙정부 사업으로 받아 예산까지 편성했다. 이 과정에서 지원 기간을 2개월에서 1년으로, 적용 대상도 초등학생뿐 아니라 유아기 자녀를 둔 부모까지 확대했다. 10시 출근제로 이름지었지만 퇴근시간을 1시간 당기는 것도 가능하고, 맞벌이 부부가 모두 사용할 수 있다.

그런데 사업장 규모를 중소·중견기업으로 한정하고 있어 적용 범위가 좁다. 대기업과 공공기관은 물론 대기업의 소규모 계열사도 적용 대상에서 제외된다. 노동부의 올해 예산 계획에 따르면 수혜 인원으로 추산한 규모는 1천700명에 불과하다. 같은 기업 내에서는 총 노동자수의 30%만, 그것도 최대 30명을 넘지 못하는 규모에서 시행이 가능하다.

사용하려면 사업주 ‘설득’해 도입 ‘합의’해야

제도 신청도 노동자가 할 수 없다. 유연근로제를 도입한 중소·중견기업 사용자가 지원금을 신청하는 구조다. 노동자는 우선 사용자를 설득해 이 제도 도입을 합의해야 한다. 이런 대목도 제대로 알려지지 않았던 셈이다.

의무도 아니다. 노동자와 사용자가 자율적인 합의로 추진해야 한다. 현실적으로 노사협의회나 노조의 요구 등을 통해 협의 기간이 필요해 보인다. 1월1일부터 시행했지만 실제 이용할 수 있는 것은 시차가 발생하는 셈이다. 이 제도 이용을 알아보던 학부모 ㄴ씨는 “등·하원 부담을 크게 덜 수 있어 매우 기대했던 제도”라며 실망감을 드러냈다.

노동부는 급하게 펴낸 홍보자료에서 “(노동자가) 사업주에게 제도를 설명해 자율적으로 도입을 결정하면 근무시간·활용기간 등에 대해 합의 후 사용 가능하다”고 안내했다.

노동부 관계자는 “제도를 도입한 뒤 많은 관심과 문의가 있었고 담당부서 외에도 질문이 빗발쳤다”며 “관련 자료를 만들어 게시하고 일선에도 배포하도록 했다”고 설명했다.